Что нужно сотрудникам, чтобы они делились своими знаниями?

Больше года назад наткнулись на рассказ о том, что мотивирует людей из Shell делиться своими знаниями. Первоисточника не помню, но, скорее всего, это был блог Ника Милтона.

Так вот, там сказано, что самые распространенные ответы на этот вопрос следующие:

1. Больше времени
2. Больше обратной связи об использовании знания
3. Признание/уважение коллег
4. Знать, что знание принесло пользу
5. Более простой инструмент/ способ поделиться знанием
6. «Спасибо» от коллег

А вот то, что ожидали увидеть в лидерах опроса, но не увидели:

• Деньги
• Призы
• Знаки отличия/ значки
• Жесткие стимулы и
• Директивы от руководства

На самом деле – ситуация во многом похожа на то, что происходит и у нас. С небольшими ремарками. Из «неувиденного»:

• Если человек достиг определенного уровня по заработной плате в компании, то деньги продолжают играть в его жизни определенную роль, но реально отходят на второй план. Маслоу со счетов не стоит скидывать. Но если он голодный…
• Жесткие стимулы и директивы могут сработать на очень короткое время. И, скорее всего, будут отработаны формально, — пользы от такой «дележки знаний» будет очень мало. Вспомните примеры внедрения бережливого производства или процессов по работе с идеями — очень много неработоспособных идей из серии «лишь бы отвязались».
• Призы и знаки отличия… Вот тут – для части людей это очень важно. Но я бы напрямую связал знак отличия с пунктом 3 «Признание/уважение коллег». Неоднократно слышал, что «нам важен официальный статус эксперта компании, так как в этом случае нас будут лучше воспринимать». Не дословно, но суть такая.

А еще где-то пролетало, что «люди с удовольствием делились бы своими знаниями, если бы им было удобно это делать, и они знали, как и с кем можно делиться». Полностью поддерживаю, потому что сколько раз сам себя ловил на мысли, что «готов поделиться тем, что знаю, так ведь никто не спрашивает». А успешный опыт «мотивации впечатлениями»? Это вообще отдельная тема.

Поэтому если вы хотите, чтобы люди делились знаниями, сделайте этот процесс простым, дайте им на это время (или хотя бы подавляйте модель «раз у тебя хватает времени на то, чтобы писать что-то на портале, — значит, ты недогружен по работе») и организуйте обратную связь (включая «спасибо»), которая покажет вклад знания, которым человек поделился, в решение той или иной проблемы.

Для меня было приятной неожиданностью, когда один из руководителей сетевых групп (профессиональных сообществ) на мой вопрос «что вам дает управление знаниями?» ответил примерно так: «У нас появилась площадка, где мы можем общаться друг с другом по любым вопросам. И для такого общения нам не нужны деньги или какая-то дополнительная мотивация». Но саму площадку для общения мы доводили до ума больше 10 лет, — пройдя через массу граблей, релизов, и усилий по созданию системы мотивации. А сколько всего еще можно добавить и улучшить! )))

Вывод от компании «SHELL»: если вы хотите, чтобы сотрудники делились своими знаниями, покажите, какую конкретную пользу это приносит и то, как эти знания изменяют конкретную ситуацию в лучшую сторону.

А в вашей компании уже созданы все условия для успешного обмена знаниями!?